従業員が10人未満の場合に就業規則は必要？スタートアップの創業期の悩みにお答え！

従業員が10人未満の場合に就業規則は必要？スタートアップの創業期の悩みにお答え！

1.　就業規則の作成義務

会社は、常時10人以上の従業員を使用する場合に就業規則の作成義務を負います（労働基準法第89条第1項）。そのため、スタートアップの創業期などで10名未満の従業員しか使用していない場合には就業規則を作成する義務はありません。

では、従業員が10人以上になるまで就業規則は不要なのでしょうか。

※労働基準法第89条第1項

（作成及び届出の義務）
第八十九条　常時十人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。次に掲げる事項を変更した場合においても、同様とする。

2.　就業規則を作成するメリット

法的に就業規則の作成義務を負わない場合であっても、就業規則を作成するケースがあります。

それはなぜでしょうか。まずは就業規則を作成するメリットから確認していきましょう。

（1）　労働条件の明示が容易になる

使用者は雇用契約の締結の際に労働条件を明示する義務（労働条件明示義務）を負います（労働基準法第15条第1項）。「労働条件」は、一般的な雇用契約書に記載されている、就業場所、業務内容、基本給、諸手当、定年等に限られず、休職等に関する定めも当然に含みます。就業規則を作成・周知している場合には、就業規則の内容を参照する方法によって労働条件の明示義務を果たすことができます。就業規則が作成されていない場合には、雇用契約書に労働条件を全て記載する必要があるので、一般的に使用されているA4の1~2枚程度で構成されている雇用契約書の雛形では細かい労働条件の記載が現実的に難しいという問題があります。

（2）　労働条件を統一して設定・管理できる

従業員の労働条件のうち、懲戒処分事由、休職等に関する事項の様に基本的にはどの従業員にも同一の内容を適用するものがあります。これらの労働条件に関しては、就業規則にて定めた内容をその事業場の従業員全員に適用することが合理的です。労働契約法第7条では、合理的な内容の就業規則が周知されている場合には、就業規則の内容が従業員の労働条件となる旨が定められています。

ただし、個別の労働契約において就業規則よりも従業員に有利な内容で合意している場合には個別の労働契約の内容が優先して適用される点に留意が必要です。

特に採用面接時に特定の採用候補者の要望を個別に受け入れたような場合（例：有給の付与に関し、就業規則では「入社時に5日付与」としていたが、「入社時に有給を10日付与して欲しい」という要望があったので特別にその採用候補者のみ要望通りの付与で合意した場合）には、個別の労働契約の内容が優先される状況が生じている可能性が高いです。

多くの企業から内定を取得している（or取得する可能性が高い）市場価値の高い採用候補者へアプローチする際には、その採用候補者の要望を一定程度受け入れないと他社との獲得競争に勝てないケースがあります。入社後に変更することのハードルの高さはもちろん、他の従業員との公平性も考慮した上で、個別に有利な労働条件を設定してまで獲得すべき人材なのかを慎重に判断する必要があります。

3.　就業規則を作成するデメリット

（1）　作成コストが発生する

就業規則の内容は各社の個別的な事情を踏まえた上で作成する必要があります。そのため、社会保険労務士や弁護士に作成や確認を依頼することが一般的です。

就業規則は雇用契約書に記載しない事項をまとめて記載しているため条文数が多くなるのが通常です。条文数の多さに比例して、その作成・確認にかかる工数が多くなるため、社会保険労務士や弁護士費用は比較的高額になりがちです。

特に創業間もないスタートアップにおいてはバックオフィスに割ける予算が限定的であるため、就業規則の作成コストが想定よりも高額になる可能性がある点は念頭に置きましょう。

なお、厚生労働省が「モデル就業規則」を公開しているので、社会保険労務士や弁護士に依頼する余裕が無い場合には、「モデル就業規則」を参考に自社で作成するという判断も有り得るところです。

（2）　就業規則の適切な運用が求められる

就業規則で定めた内容は従業員との契約内容の一部となります。そのため、就業規則の内容の変更は、法律上のルールに則った手続を行う必要があります。特に問題になるのは、就業規則の内容を従業員に不利益に変更する場合です。

就業規則で定めた内容を従業員に不利益に変更する場合には、①変更後の就業規則を周知すること、②就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的である必要があります（労働契約法第10条）。

①の要件は、就業規則を従業員に交付したり、従業員がアクセスできる共有フォルダに格納すれば良いのでそれほど大きな問題にはなりません。

一方で②の要件については、諸般の事情を総合的に考慮する必要があり、就業規則の変更内容に応じて法的な判断が必要となるため、社会保険労務士や弁護士との協議が必要になることが多いです。場合によっては従業員から個別の同意を得ることが必要になることもあります。

就業規則を作成した場合には法的な定めに則った運用が必要になる点は留意が必要です。

※労働契約法10条

第十条　使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする。ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の変更によっては変更されない労働条件として合意していた部分については、第十二条に該当する場合を除き、この限りでない。