【弁護士が解説】ハラスメント対応を解説

1.　事業主のパワハラ防止義務

令和2年6月1日には労働施策総合推進法（労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律）が改正され、職場におけるパワハラ防止のために、雇用管理上必要な措置を講じることが事業主（会社）の義務となりました。

労働施策総合推進法
（雇用管理上の措置等）
第三十条の二　事業主は、職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であつて、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。
２　事業主は、労働者が前項の相談を行ったこと又は事業主による当該相談への対応に協力した際に事実を述べたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。

万が一、社内でパワハラに該当する行為が発生してしまった場合、会社とそのパワハラを行った者は、パワハラを受けた者からの損害賠償請求をされるリスクがあります。

また、社内でパワハラが発生したことがSNSで拡散され、新規採用や既存社員のモチベーションの低下等の金銭的な打撃以上の打撃を負うことがあります。

まずは、どのような行為がパワーハラスメントに該当してしまうか、基本的な知識を身に付けましょう。

特に、管理職や部下を持つ方は、部下を育てるつもりで行った言動がパワハラに該当することがあります。正確な知識を身に着け、適切な指導を行うことができるようになりましょう。

2.　パワハラとは

パワハラとは、「職場において行われる①優越的な関係を背景とした言動であって、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、③労働者の就業環境が害されるもの」をいいます。

①～③の具体的な内容は以下のとおりです。

職場におけるパワハラの3要素	具体的な内容
①優越的な関係を背景とした言動	〇当該事業主の業務を遂行するに当たって、当該言動を受ける労働者が行為者に対して抵抗又は拒絶することができない蓋然性が高い関係を背景として行われるもの（例）・職務上の地位が上位の者による言動・同僚又は部下による言動で、当該言動を行う者が業務上必要な知識や豊富な経験を有しており、当該者の協力を得なければ業務の円滑な遂行を行うことが困難であるもの・同僚又は部下からの集団による行為で、これに抵抗又は拒絶することが困難であるもの　等
②業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動	〇社会通念に照らし、当該言動が明らかに当該事業主の業務上必要性がない、又はその態様が相当でないもの
③労働者の就業環境が害される	〇当該言動により労働者が身体的又は精神的に苦痛を与えられ、労働者の就業環境が不快なものとなったため、能力の発揮に重大な悪影響が生じる当当該労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じること〇この判断に当たっては、「平均的な労働者の感じ方」、すなわち、同様の状況で当該言動を受けた場合に、社会一般の労働者が、就業する上で感んかできない程度の支障が生じたと感じるような言動であるかどうかを基準とすることが適当

※引用：職場におけるパワーハラスメントについて　厚労省

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyoukintou/seisaku06/index.htm

3.パワハラの6類型

パワハラには様々な種類のものがありますが、その中でも問題となることが多い、代表的なものが6類型あります。

まずは、この代表的な6類型を理解しましょう。

類型	具体的な内容
身体的な攻撃	殴る蹴るなどの暴行ボールペンや書類などの物を投げつける
精神的な攻撃	・「バカ」「アホ」「クズ」などの人格を否定する言動・必要な範囲を超えて長時間にわたって厳しい注意を繰り返し行うこと・他の従業員がいる場所で見せしめ的に大声で何度雄注意すること・他の従業員も見える場所（グループチャット等）で罵倒するような内容を送ること
人間関係からの切り離し	・特定の従業員を無視し、会社で孤立させること
過大な要求（業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことを強制したり、仕事の妨害をすること）	・業務に無関係な作業を必要もなく意に反して長時間行わせること・能力に不釣り合いな業務を必要もなく長時間にわたり行わせること・新卒採用者等の能力が不足していることがやむを得ない従業員に対して、到底対応不可能な業務を行わせ、その業務水準の低さを厳しく注意すること
過小な要求（業務上の合理性なしに、知識・経験・能力とかけ離れた業務を行わせること）	・管理職の従業員の労働意欲をそぐために、新卒1年目にも遂行可能な業務を行わせること・会社の意向に反する従業員に対して嫌がらせを目的として仕事を与えないこと
個への侵害（プライベートなことに過度に立ち入ること）	・従業員の意思に反して恋愛関係、性的指向/性自認について何度も尋ねること

上記の6類型にあてはまらないものでもパワハラに該当するものはありますが、

基礎的な考え方として、6類型に該当するものは行ってはいけないことを理解しましょう。

4.　パワハラ防止のための事業者の義務

労働施策総合推進法第30条の3第2項により、事業主は、従業員の職場におけるパワハラに関する理解を深めさせると共に、従業員が他の従業員に対する言動に必要な注意を払うように、研修の実施などの必要な配慮を行い、国が講ずる啓蒙活動などに協力するよう務める必要があります。

第三十条の三
２　事業主は、優越的言動問題に対するその雇用する労働者の関心と理解を深めるとともに、当該労働者が他の労働者に対する言動に必要な注意を払うよう、研修の実施その他の必要な配慮をするほか、国の講ずる前項の措置に協力するように努めなければならない。
３　事業主（その者が法人である場合にあつては、その役員）は、自らも、優越的言動問題に対する関心と理解を深め、労働者に対する言動に必要な注意を払うように努めなければならない。

具体的に事業者が行うべきことは以下のとおりです。

(1)事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発

例：

①就業規則等においてパワハラを行ってはならないこと、万が一パワハラを行った場合には懲戒処分等の対象になる旨を定めること

②パワハラに関する社内研修を実施すること

(2)パワハラに関する相談に対応するなど必要な体制整備

例：

①パワハラに関する相談窓口を設置すること（社内担当部署or外部窓口）

②相談窓口の対応マニュアルの整備

(3)職場におけるパワーハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応

例

・当事者双方から事実関係の確認を速やかに行うこと

・当事者からの確認内容に不一致がある場合には、第三者にも事実関係を確認すること

・確認が困難な場合には、労働施策総合推進法第 30 条の６に基づく調停の申請を行うことやその他中立な第三者機関に紛争処理を委ねること

・就業規則等に基づき、パワハラを行った者に対して懲戒処分、謝罪、当事者の配置転換等の必要な処置を講ずること

・再発防止のために改めてパワハラを行ってはならないことを周知すること

その他

(1)~(3)の措置を行う際には、パワハラの当事者のプライバシーに配慮すること

※参照：パワハラ防止指針　厚労省
https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000605661.pdf

5.パワハラが発生した場合の会社の責任

従業員によるパワハラが発生した場合、会社にはどのような責任が発生するのでしょうか。

会社は、パワハラを行った従業員の使用者としての責任（使用者責任・民法715条第1項本文）、会社としての不法行為責任（民法709条）、債務不履行責任（民法第415条第1項本文）などが考えられます。

使用者責任については以下補足の説明をします。

(1)使用者責任

使用者責任とは、会社の従業員が第三者に与えた損害について、会社も従業員と連帯して損害賠償の責任を負うものです。

なぜ、従業員の行為について会社全体として責任を負う必要があるのでしょうか。

それは、会社は従業員を利用して利益を稼いでいるため、従業員の行為によって発生した損害についても、会社はその責任を負うべきである（報償責任の考え）と考えられているためです。

（使用者等の責任）
第七百十五条　ある事業のために他人を使用する者は、被用者がその事業の執行について第三者に加えた損害を賠償する責任を負う。ただし、使用者が被用者の選任及びその事業の監督について相当の注意をしたとき、又は相当の注意をしても損害が生ずべきであったときは、この限りでない。
２　使用者に代わって事業を監督する者も、前項の責任を負う。
３　前二項の規定は、使用者又は監督者から被用者に対する求償権の行使を妨げない。

もっとも、従業員の行為の全てについて会社が連帯して責任を負うことになると、会社が負う責任の範囲が広くなりすぎてしまいます。

そのため、会社が使用者責任を負う場合は以下の要件が満たされている場合に限られています。